Employer Branding für Steuerkanzleien: Was kann ich gegen den Fachkräftemangel tun?

Der Fachkräftemangel ist zur Volkskrankheit des deutschen Mittelstands geworden. Längst bekommen alle Unternehmen zu spüren, was passiert, wenn gute Leute fehlen – auch in der Steuerberatung.

Zahlreiche Umfragen zeigen, dass der Großteil der Steuerkanzleien Mandate ablehnen muss, weil Personal fehlt. Diese Situation frustriert nicht nur Kunden, sondern schmälert Umsatz und Gewinne. Gleichermaßen bedeutet der Fachkräftemangel, dass sich die Bewerber ihren Arbeitgeber aussuchen können. Wer heute Talente gewinnen will, braucht also mehr als nur eine gute Stellenanzeige. Es braucht eine Arbeitgebermarke, die schon vor dem Bewerbungsgespräch wirkt!

Theorie? Check! Doch wie wird man als Kanzlei attraktiv, glaubwürdig und zukunftsorientiert? In diesem Artikel zeigen wir Ihnen sieben Hebel, mit denen Kanzleien ihre Sichtbarkeit steigern, Bewerber überzeugen und langfristig Mitarbeiter binden können. 

1. Realitätscheck: Wo stehen Sie?

Am Anfang jedes guten Projekts: Die „Ist-Analyse“. Bevor Maßnahmen greifen, sollten Sie einmal überlegen, wo Sie in Ihrem Bewerbungsprozess gerade stehen. Beispielhafte Fragen können sein:

• Wie lang ist Ihre Time-to-Hire?

• Welche Kanäle nutzen Sie, um neue Talente zu erreichen?

• Wie viele Bewerbungen erhalten Sie monatlich?

• Wie viele Bewerber springen wieder ab und warum?

Typische Kennzahlen wie Fluktuation nach 12 Monaten oder Anzahl qualifizierter Bewerbungen pro Monat bilden die Grundlage für sinnvolles Employer Branding und zeigen später, ob Sie auf dem richtigen Weg sind. Also, lassen Sie uns nun daran arbeiten, diese Kennzahlen zu perfektionieren!

2. Image: Wie wirken Sie nach außen?

Das Bild vieler Steuerkanzleien in den Köpfen potenzieller, junger Bewerber ist oft angestaubt: Hohe Aktenberge, Papierkrieg, wenig Flexibilität. Dabei sieht der Alltag in den meisten modernen Kanzleien längst anders aus: digital, effizient, beratungsnah.

Entscheidend ist, dass Sie diese Realität auch zeigen. Statt bloßer Behauptungen und Aufgabenbeschreibungen in der Stellenausschreibungen können schon kurze Einblicke auf Ihrer Website helfen, Ihr Image zu verbessern. Zeigen Sie zum Beispiel einen 30-Sekunden-Clip aus dem digitalisierten Belegaustausch, ein Mini-Interview mit einem Teammitglied aus einem Automatisierungsprojekt oder ein effizientes Prozessschema Ihrer Beratungsabläufe. Zeigen Sie, dass Sie nicht nur digitale Floskeln verwenden, sondern wirklich zukunftsorientiert arbeiten!

3. Kultur: Wie gehen Sie miteinander um?

Teamgeist, Vertrauen und Lernbereitschaft klingen gut und gehören zum modernen Arbeitsalltag dazu. Aber Talente ziehen Sie damit nur an, wenn Ihre Bewerber sie auch sieht. Echte Menschen, echte Einblicke: Ein kurzes Selfie-Video aus dem Arbeitsalltag einer Fachangestellten wirkt stärker als jede Wertefolie. Auch Podcast-Ausschnitte, Social-Media-Takeovers durch Auszubildende oder Einblicke in Teamworkshops machen Unternehmenskultur sichtbar und greifbar. Der Aufwand ist geringer, als viele denken – und der Effekt auf Bewerber umso größer.

Natürlich heißt es nicht, dass Sie die klassische Stellenausschreibung komplett ersetzen sollen, doch die Ergänzung durch digitale Elemente vergrößert nicht nur Ihre Reichweite, sondern ist darüber hinaus auch eine nette Challenge für Ihre Mitarbeiter. Wenn Sie geschickt die Fähigkeiten generativer KI nutzen, haben Sie die Inhalte in Windeseile erstellt und erlange eine ganz neue Strahlkraft!

4. Entwicklung: Welchen Weg können Ihre Talente gehen?

Gerade junge Fachkräfte wollen wissen: Was ist hier in drei Jahren möglich? Wer bleiben soll, muss Perspektiven sehen. Entwickeln Sie eine klare Aufstiegslinie – vom Azubi bis zum Partner – und visualisieren Sie diese. Zeigen Sie Weiterbildungsbudgets, Mentoring-Strukturen und Lernzeiten klar erkennbar. Und machen Sie sie zum Teil der Stellenanzeige, nicht zum Nebensatz im Vorstellungsgespräch. Denken Sie daran: Qualifizierte, junge Talente haben eine große Auswahl an Arbeitgebern. Nutzen Sie alle Möglichkeiten, um die Talente zu überzeugen!

5. Benefits: Welchen Mehrwert bieten Sie Ihren Mitarbeitern?

Gehalt ist wichtig, aber längst nicht mehr alles. Laut Randstad-Studie 2024 zählen für Bewerber auch Flexibilität, Sicherheit und Entwicklungsmöglichkeiten – die sogenannten Mitarbeiter-Benefits. Deshalb lohnt sich ein frischer Blick auf Ihre Angebote: Gleitzeit, Remote-Quoten, Weiterbildungstage, transparente Bonussysteme oder sogar eine 4-Tage-Woche im Pilotversuch. Wichtig ist: Kommunizieren Sie nicht nur, dass Sie etwas anbieten, sondern warum es den Alltag besser macht. Selbst Kleinigkeiten wie ein kostenloses ÖPNV-Vollticket oder eine kostenlose Mahlzeit am Tag können den Unterschied machen.

6. Onlinepräsenz: Wie sichtbar sind Sie?

Die beste Kanzleikultur nützt Ihnen nichts, wenn sie niemand sieht. Eine aktiv gepflegte LinkedIn-Unternehmensseite und eine aktuelle Website sind mehr als eine digitale Visitenkarte – sie sind Bühne und Magnet zugleich. Teilen Sie kurze Stories, Beiträge und Artikel, zeigen Sie Ihre Menschen, starten Sie Serienformate. Ergänzen Sie Ihr Profil um eine Karriereseite mit authentischen Mitarbeiterstimmen, klaren Call-to-Actions und dem Angebot für unverbindliche „Coffee Chats“ statt klassischer Bewerbungen. Wenn Sie selbst nicht die personellen Kapazitäten haben, dann suchen Sie nach externen Anbietern, wie Freelancern oder Serviceagenturen.

Ein gut geschriebener LinkedIn-Artikel beispielsweise eignet sich ideal als Wochenend-Lektüre für Bewerber, die in Ruhe reflektieren. Denken Sie in Formaten und Mehrwerten, nicht in Floskeln. Gehen Sie weg von „Das haben wir schon immer so gemacht“, hin zu „Lass uns mal etwas Neues ausprobieren!“

7. Employer Branding: Was wollen Sie erreichen?

Auch wenn Kreativität kaum messbar ist, können Sie Ihr

Employer Branding mit Kennzahlen und Zielwerten hinterlegen. Achten Sie zum Beispiel auf…

• Bewerberzahlen vor und nach der Maßnahme

• Time-to-Hire (idealerweise sinkt dieser Wert, der die Zeit wiedergibt, die es bis zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters braucht)

• Follower-Wachstum auf LinkedIn

• 1-Jahres-Fluktuation

Ein einfaches Excel-Dashboard reicht oft aus. Wichtig ist: Messen Sie nicht nur einmal, sondern regelmäßig. So erkennen Sie, welche Inhalte, Maßnahmen und Kanäle wirklich funktionieren. Gesundes und konstantes Wachstum ist nicht nur in der Betriebswirtschaft, sondern auch im Employer Branding der Weg zum langfristigen Glück! 

Fazit: Employer Branding ist keine Kür, sondern Pflicht

Eine starke Arbeitgebermarke ist heute der entscheidende Hebel im Kampf um Talente. Nicht nur, weil sie schön aussieht, sondern auch, weil sie Vertrauen schafft, bevor der erste Lebenslauf geschrieben ist. Steuerkanzleien, die jetzt handeln, gewinnen doppelt: Sie stärken ihre Zukunftsfähigkeit und entlasten ihr Team nachhaltig. 

…und gerne begleiten wir Sie auf diesem Weg

Happy Networking ist spezialisiert auf die Vermittlung von Fachkräften im Steuer- und Finanzbereich. Wir verbinden Sie mit qualifizierten Talenten und helfen gleichzeitig dabei, Ihre Kanzlei als starke Arbeitgebermarke zu positionieren. Von Sichtbarkeit bis Strategie: Wir liefern nicht nur Lebensläufe, sondern Wirkung.

Schreiben Sie uns. Oder rufen Sie uns einfach an. Wir freuen uns auf Ihre Fragen! 

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